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Ma vie mon œuvre, ou le personal branding 

Aujourd’hui je commence une série d’articles, de réflexion et de programmes sur le personal branding, la marque personnelle ou le marketing personnel (choisissez l’expression qui vous énerve le moins), outil de positionnement indispensable pour trouver un job, des clients, un stage, lever des fonds, ou être capable d’expliquer à sa grand mère ce qu’on fait dans la vie. 

Or, ça fait des jours que je travaille sur ce thème et que je n’arrive pas à trouver une traduction satisfaisante car jai le sentiment que « personal branding » dit exactement le contraire de ce que c’est et pourquoi c’est important de le travailler…

Loin de moi l’idée de déconsidérer le concept (voir les très drôles personal branling et I am a brand tout de même!).

Mais je m’adresse ici en priorité à ceux pour qui le « marketing de soi-même » fait grincer les dents. Ceux qui ont du mal à se voir comme un produit de consommation, ceux qui pensent que travailler sa marque personnelle c’est apprendre à se vendre, sous-entendu: « apprendre à mettre en valeur de façon outrancière des qualités qu’il n’ont pas forcément mais qui répondent à l’attente de leur cible, dans l’unique but de ferrer le client, c’est-à-dire de le piéger ». Oui, vu comme ça, ça fait peur, parce qu’une fois que le client est attrapé, il va falloir lui mentir, le voler, bref tricher.

Alors voici les 2 choses que je pose ici dans le but avoué de parvenir (avec votre aide j’espère) à trouver une meilleure traduction de l’idée de personal branding.

1- Dans personal branding il y a « branding »

Une marque évolue sur un marché, cela signifie-t-il que nous sommes sur un marché?

Nous sommes tous sur un marché, et c’est une bonne nouvelle.

Quelle que soit notre situation, freelance, étudiant, salarié, chômeur, et quel que soit notre domaine professionnel, nous sommes sur un marché, celui du travail. Le marché du travail c’est l’espace où clients et prestataires se rencontrent, où collaborateurs et entreprises se choisissent, où projets et investisseurs négocient, où partenaires et associés travaillent leur vision, ou jeunes diplômés et entreprises parient sur l’avenir.

Bref, c’est là où tout se crée. Nous sommes tous des produit de création, plutôt que de consommation; et c’est pour cela que le « personal branding » (je ne m’y fais pas!) va nous aider à créer notre place sur ce marché, celle qui nous convient vraiment.

On reparlera de concurrence, d’offre et de demande..etc.

2- Dans personal branding il y a « personal »

Ce qui laisserait à penser que c’est une démarche auto-centrée, dont l’intention est de parvenir à identifier et mettre en avant ce qui est unique en nous, notre excellence personnelle, et qui demanderait un profond travail de « connais toi toi-même ». Oui et non.

OUI! parce qu’il est primordial de « se connaître » pour comprendre ce que l’on veut apporter aux autres comme valeur; (on y reviendra)

mais NON car d’abord se connaître est le travail d’une vie (…) mais surtout parce que -et pour une fois je suis d’accord avec lui-, Bourdieu a justement rappelé que « notre excellence ne fait pas partie de notre identité narrative » et que celle-ci se trouve « dans la relation à l’autre », c’est-à-dire grâce à l’autre….

Et là, le côté « personal » perd quand même largement de sa valeur…

Ce qui est à retenir c’est que l’intention même du personal branding (argh! ce mot…) c’est de se relier à ceux avec qui on va créer une vente, un projet, une envie, une collaboration, un job…

Personal branding, marque personnelle, marketing personnel, bref, je crois que nous allons plutôt parler de se relier pour créer.

Mini Manifesto

« Ton accompagnement est-il uniquement destiné aux personnes créatives? » .. Voilà la magnifique question qui m’a été posée ce matin!

Ma carrière a commencé au sein d’industries créatives. C’est-à-dire « toute industrie qui a pour origine la créativité individuelle, l’habileté et le talent et qui a le potentiel de produire de la richesse et de l’emploi à travers la création et l’exploitation de la propriété intellectuelle ». Pour ma part, ce furent les agences de design, de publicité, de communication, les ateliers graphiques, et les studios d’architecture.

Pendant toutes ces années de management, de coordination, de projets, d’équipes, j’ai pu vérifier certaines spécificités de ces d’entreprises, les voici:

  • Elles sont à l’intersection entre l’économie et la culture ;
  • La créativité au cœur de leur activité ;
  • Elles ont une double nature : économique (génération de richesse et d’emploi) et culturelle (génération de valeurs, de sens et d’identité) ;
  • Leur enjeu principal est l’innovation et le renouvellement créatif ;
  • Elles font face à une demande et des comportements du public difficiles à anticiper ;
  • Elles appartiennent à un secteur marqué par la non-systématisation du salariat comme mode de rémunération du travail et la prédominance de micro-entreprises (*Unesco) 

Ce qu’il faut comprendre c’est que ces spécificités entrainent, plus encore que dans d’autres secteurs, un management et une organisation qui sont sans cesses écartelés entre la production individuelle et le travail collectif, entre l’affirmation de la singularité, et la compréhension fine de la vision du monde de ses clients, entre la création et les impératifs de mise en œuvre, le tout au service du sens du projet et de son auteur.

L’accompagnement des personnes et des équipes à trouver leur propre organisation, à gérer l’urgence chronique, à accepter le conflit, à vivre  leur créativité, à exprimer leurs besoins, à développer leur manière de communiquer avec leurs clients, à trouver leurs axes de développement, bref, à tester leur façon personnelle et efficace de relier les aspects  parfois contradictoires de leurs activités a été ma première mission. « Coach pour les métiers créatifs ».

Ce n’était pas tant le besoin d’être plus créatif que je voulais accompagner que celui de pouvoir faire vivre ensemble, et s’enrichir mutuellement les conditions de la créativité avec les contraintes économiques et organisationnelles.

La deuxième étape de mon accompagnement a débuté à l’occasion du  développement dans l’ensemble des secteurs professionnels ces dernières années de ré-organisations en « mode projet », bien connu dans nos industries créatives. Le passage d’une activité dans laquelle on est expert à une activité de « chef d’orchestre » d’équipe n’a rien d’évident. Et il est très important de pouvoir accompagner ceux qui le souhaitent dans cette évolution de posture.

Ce qui m’a paru en revanche vraiment évident, c’est que si l’on voulait mettre en place ce type d’organisation dans la plupart des secteurs professionnels, c’était qu’on reconnaissait le besoin absolu de créativité pour construire le monde de demain (et donc la nécessité de mettre en place les conditions nécessaires à son existence).

Depuis, j’accompagne des personnes issues des domaines créatifs, mais aussi de l’informatique de l’ESS, de l’ingénierie, des freelances de tous domaines, et des chefs d’entreprises, qui tous, ont en commun de vouloir réduire l’écart entre la situation qu’ils vivent aujourd’hui et celle qu’ils souhaitent, en partant du principe que le design de ce qu’ils souhaitent leur appartient!

Voilà pourquoi j’ai adoré la question de ce matin: OUI, en quelque sorte je n’accompagne que des personnes créatives! Nous créons nos vies, nos pratiques, nos métiers, et mon activité n’existera plus quand chacun abordera les changements de sa vie comme un projet de design 🙂

 

Le côté obscur du collectif- HBR

Voici un article tout-à-fait passionnant sur les pièges du collectif -qui fait écho aux posts précédents sur le management d’équipes créatives-.

On peut citer le poids de la norme en premier lieu, puis le sentiment d’appartenance… Je vous laisse découvrir, et je reviendrai dans un prochain billet sur ces notions qui ont été par ailleurs développées dans un autre livre passionnant: « Influence et manipulation » de R.Cialdini.

L’article de Harvard Business Revue ICI

Now Future!

Ou si cette période de rentrée morose et grise, était le moment pour se lancer dans une nouvelle aventure, changer d’habitudes, de boite, de job…ou de vie?

Si vous regardez en arrière les mois qui se sont écoulés avant la trêve estivale, vous vous dites que vous n’aurez jamais l’énergie cette année de ré-affronter tout cela!, Que vous avez frôlé le burn-out, que vous avez oublié de prendre soin de vous, (comment auriez-vous pu avec la pression que vous vous êtes mis côté boulot?), ou alors que vous vous êtes ennuyé à faire des choses qui vous semblent totalement inutiles à l’échelle de la planète…que vous avez renoncé à trop de choses par manque de temps, et que finalement, vous avez plutôt côtoyé la morosité , la répétition, et l’inquiétude, plutôt que le plaisir de faire ce qui vous plait réellement, ou construire quelque chose qui a du sens pour vous.

Alors c’est décidé, cette année, il faut que ça change!

Changer Quoi?

Changer soi-même. Pas de suspens. Tout simplement parce que chacun d’entre nous construit sa propre réalité, face à des situations de la vie quotidienne ; alors si l’on veut que la réalité change, c’est par nous-même qu’il faut commencer.

Une réalité différente pour chacun, vraiment? Par exemple, la réalité d’un ordinateur n’est-elle pas objective? Non, car il représente des tas de choses différentes selon les personnes: un outil de travail pour la majorité d’entre nous, une manne financière pour le constructeur, un défi R&D pour ses employés, un cauchemar pour ma grand-mère, le magasin du monde pour mes copines fashionistas, la vraie vie pour les no-life, un accès à l’enseignement pour toutes les personnes qui suivent des mooc, une gageure pour les associations écologiques, etc;

Bref, pour changer quelque chose dans sa vie personnelle ou professionnelle, il s’agit de changer la façon dont on perçoit les choses, ce qui va transformer petit à petit notre manière d’agir. et donc changer notre (la) réalité.

Oui, mais vous ne savez pas par où commencer ? Vous n’avez pas de passion particulière? Super. je vous renvoie tout de suite à cette excellente vidéo de Nicolas Beretti sur l’illusion de la passion

Mieux se connaître 

Mieux se connaître est la condition pour comprendre à la fois que qui nous plait vraiment, mais aussi les peurs que nous avons, nos désirs, nos aptitudes, nos freins, nos talents, ou nos croyances. Il ne suffit pas d’avoir « Envie d’avoir envie »…

Beaucoup de méthodes existent pour cela; des milliers de livres et autant de formations. Quelle que soit la manière dont vous entrez dans cette recherche, elle vous sera très profitable. Voici deux exercices pour amorcer la réflexion;

# les verbes d’action : pour avoir un panorama large d’exploration, commencez par trouver sur internet une liste de verbes d’action (#verbe d’action #compétences) et pointez ceux qui correspondent à des choses que vous aimez ou savez faire tout particulièrement dans les différents domaines proposés.

Attention : pensez à vous dans le contexte personnel. en effet, nous sommes très formatés par le contexte professionnel, et parfois nous savons très bien exécuter des choses par la force de l’expérience, qui ne font pas partie de nos aptitudes profondes. Par exemple, le cas de ces personnes qui savent parfaitement faire un bilan comptable, mais qui sont incapables d’organiser un voyage avant la veille au soir. Est-ce que «gérer » est un verbe d’action qui leur permettra réellement d’avancer dans leur recherche?

# « ma vie mon œuvre » : raconter son histoire permet de prendre du recul et de prendre conscience de certaines dynamiques de votre parcours. Racontez-là à plusieurs personnes différentes, demandez-aux autres de vous raconter leur histoire et vous verrez que parfois dans cet exercice, des choses apparaissent.

Pour commencer, construisez votre histoire sur ce plan très simple:

«d’où je viens → où je vais »

 évidemment le « où je vais » n’est pas évident à ce stade, mais c’est le moment d’explorer plusieurs pistes et de les laisser infuser … pour voir! N’ayez pas peur des choses apparemment contradictoires, ne cherchez pas à occulter les échecs car rappelez-vous que l’échec en lui-même n’a aucune importance, ce qui est important c’est ce que vous avez appris et de quelle manière vous avez réagi….et surtout racontez!

Si votre changement consiste à changer de job, vous commencez là les prémices de votre futur pitch.

Changer, pourquoi c’est difficile?

Il y a beaucoup de freins au changement, je vous propose d’en éclairer quelque uns avant d’aller plus loin:

1- sa propre réalité: comme on l’a dit en introduction, il n’y a pas une réalité mais autant de réalités que d’individus. Le premier grand frein est donc d’être isolé et seul.

Sortez, rencontrez d’autres personnes, allez dans des meetup sur des sujets qui vous intéressent, c’est absolument primordial pour que votre perception puisse se transformer pour vous permettre de faire des choses nouvelles. En témoignage cette jeune femme qui me disait participer à des réunions d’une grand association écologique où elle s’était rendue compte que son avis était écouté, pris en compte et où elle avait commencé à percevoir qu’exprimer ses convictions en public n’était pas du tout un problème dans ce contexte.

 

2- la résistance au changement: chaque fois que nous changeons quelque chose dans notre environnement professionnel ou personnel, cela crée un déséquilibre dans notre vie, jusqu’à ce que l’on retrouve un nouvel équilibre.

C’est ce qui se passe quand on déménage, quand on commence un nouveau job etc. Naturellement on a tendance à vouloir éviter ce déséquilibre qui nous fragilise et nous déstabilise. Pour autant c’est un passage obligé. Cette résistance n’est pas mauvaise en soi, parfois elle nous protège de décisions qui seraient trop risquées!

Attention: nous sommes très formatés pour faire des diagnostics et des auto-diagnostics, lister nos points forts et nos points faibles. Mais je crois que faire cela nous laisse surtout tourner en rond dans la situation qui ne nous convient plus.

Or, c’est bien l’objectif de progrès qui nous motive qu’il faut aller chercher!

 #Pour essayer d’y voir plus clair, faites-vous une liste de ce que le changement que vous souhaitez vous apportera une fois que vous aurez surmonté le déséquilibre initial:

Ce sera le point de départ de la construction de votre objectif !

Et ensuit cela vous permettra de mettre le doigt sur vos résistances et vos peurs, et comprendre en quoi elles vous protègent, en quoi elles vous freinent, et quelles pistes vous pourriez envisager pour les surmonter.

Je me souviens d’une manager d’équipe qui souhaitait se lancer dans la confection, sa passion depuis toujours, mais qui craignait le regard familial sur ce changement professionnel; cette résistance a cédé une fois le dialogue installé.

Alors maintenant comment on fait concrètement? (Munissez-vous d’un carnet!)

1- Observation : si vous avez décidé de changer, c’est que quelque chose s‘est passé et vous a envoyé un message du genre « enough is enough » .

Formulez votre situation. Imaginez vous en train de décrire votre situation à quelqu’un. Faites-le à haut voix, dans votre voiture, chez vous. Si vous en avez le courage enregistrez-vous. Dites ce qui se passe, ce que vous ressentez, ce que vous voyez, ce que vous entendez, ce que vous faites.

Puis demandez-vous si c’est la première fois que vous êtes dans cette situation. Essayez de vous rappeler comment vous avez fait la dernière fois pour sortir de ce mauvais pas. Y-a-t-il urgence cette fois ci?

Enfin, imaginez qu’un journal propose un concours pour vous aider à trouver la solution: Quel serait le titre de la manchette de ce journal?

2- prenez soin de vous: Se rebrancher sur notre corps est une manière très puissante pour trouver nos ressources. Avez-vous déjà remarqué que c’est sous la douche, en marchant ou en conduisant qu’on a tendance à tout résoudre? Le corps influence nos émotions, modifie le regard que nous portons sur nous-même et sur le monde avec son propre langage (non-verbal), et nous permet d’agir.

Le retour à l’action est le siège de votre confiance en vous, c’est pourquoi votre corps soit pouvoir vous aider. Organisez vos routines, vos habitudes physiques, en plus d’un sport si vous le pouvez.

  • Le matin: 10 minutes de méditation. De nombreuses applications proposent des séances gratuites; Headspace (en anglais) Mind (en français) Petit bambou ( en français).
  • Le soir: 30 minutes de marche créative à la place de quelques stations de métro: Activité géniale qui booste le corps et l’esprit. Forcément c’est là que tout se débloque, alors marchez avec votre carnet ou, (plus pratique) votre app. Dictaphone pour ne rien oublier, pour clôturer votre journée, pour poser ce que vous allez faire demain, avant de switcher sur la soirée.

3- neutralisez votre saboteur: c’est un petit virus intérieur qui est chargé de créer la pagaille, la désinformation, le manque de clarté, la méfiance, le manque de confiance en vous. Il vous empêche de mener à terme les décisions que vous avez prises. Il vous empêche de voir le monde positivement.

Très facile à reconnaître, il vous parle en mode « petite voix », mais à la différence de l’intuition, il ne vous parle que du passé (et de tout ce que vous avez raté jusqu’à présent). Il rabâche toujours les mêmes choses : «tu es nul(le)», «si tu étais capable de faire ça, ça se saurait».

N’essayez pas de l’éradiquer, il vous envoie des messages! Le problème c’est qu’ils sont à l’envers: il vous dit ce que vous ne voulez pas au lieu de ce que vous voulez. Donc maintenant à chaque fois que vous l’entendez, remettez le message à l’endroit.

Par exemple:

  • virus: « J’ai l’impression que tout ce que je fais a déjà été fait 1000 fois. D’ailleurs je n’ai jamais rien inventé de vraiment innovant. »
  • à l’endroit: « Chaque jours je progresse. À chaque pas, j’ose de plus en plus être moi-même, et exprimer ma créativité »
  • virus: « Je n’arrive pas à trouver la bonne idée qui débloquerait tout »
  • à l’endroit: « Je ne suis jamais bloqué(e) car je suis toujours capable de générer des tas d’idées. Je pourrai ensuite choisir »

 

3- tour de piste

Si vous ne savez pas où vous allez précisément ce n’est pas grave.Mais il est important de savoir que vous êtes dans la bonne direction.

Pour cela vous allez reconnecter ce que vous êtes, ce en quoi vous croyez et ce que vous faites.

Répondez à ces questions sur votre vie professionnelle ( en remplaçant le mot travail par celui qui vous convient le mieux : (être créatif/ être concepteur-rédacteur/ être designer / travailler comme ……)

  • pourquoi est ce que je travaille?
  • pour – quoi est ce que je travaille?
  • qu’est ce que mon travail signifie pour moi / qu’est ce qu’il représente pour les autres? / pour la société?
  • qu’est ce qui définit selon moi un travail bien fait?
  • Quel rapport mon travail entretient-il avec l’argent ?
  • Quel rapport mon travail entretient-il avec le développement, l’accomplissement, l’expérience?

Et maintenant tour de piste de votre vie personnelle :

  • Pour quoi suis-je sur Terre?
  • Quel est le sens de la vie?
  • Comment je me vois par rapport aux autres? ma famille? mon pays? et le reste du monde?
  • Pour moi, qu’est ce qui est bien ou mal? Juste ou injuste?
  • Quel est le rôle de la joie/ la tristesse – la paix/ le conflit , l’amour dans ma vie?
  • Quels sont les mots qui me définissent? (en mode « slash ») femme/ compagne/ mère/ membre de l’association…./ peintre à ses heures perdues/ …..

(Ce questionnaire vient de deux chercheurs américains Bill Burnet et Dave Evans dans leur étude « Designing your life »)

Où votre vision professionnelle et personnelle se complètent-elles? Où clashent-elles? L’une a-t-elle l’avantage sur l’autre?

4- Faites vos niveaux !

Evaluer vos niveaux EN CE MOMENT sur les quatre grandes catégories qui composent votre vie, et mettez-les à jour régulièrement

  • Santé/ physiologie/ physique : de 0% à 100%
  • Amour/ amitié/ entourage : de 0% à 100%
  • Joie/ fun : de 0% à 100%
  • Travail: de 0% à 100%

C’est un gros travail! Mais la récompense c’est que vous avez su mettre en place beaucoup d’indicateurs pour accompagner votre changement, et tout simplement vous permettre de vous transformer!

Un dernier conseil: n’oubliez pas que c’est dans l’action répétée que tout se joue, et non pas dans l’action d’éclat! Autrement dit 10 petits pas dans la bonne direction valent 100 fois plus qu’un saut …qui retombe comme un soufflé dans ses anciennes habitudes.

Alors soyez curieux, essayez, testez, sortez, parlez, racontez, dessinez, bloggez, dansez, bref PROTOTYPEZ!

Où avez-vous entendu dire que le premier jet était la version définitive? Now Future!

Manager une équipe créative 2/2

Les défis du manager
Réflexions issues de la lecture de l'ouvrage de Chris Bilton "Management and creativity - from creative industies to creative management"- Blackwell Publishing 2007.

Les managers ou les chefs de projet d’équipes créatives ont deux principaux défis à relever:

  • Soutenir la diversité et la flexibilité au sein de l’équipe pour contrer la tendance à la conformité et la complaisance à la routine,
  • Éviter l’expertise qui mène à la fragmentation de l’équipe, en s’assurant que les membres de l’équipe arrivent à garder l’équilibre entre leur expertise et une compréhension générale du projet. Attention! Le collaborateur ne doit pas en arriver à penser que son savoir-faire est totalement interchangeable.

Si Les équipes créatives génèrent et développent des idées en sautant d’un cadre de référence à une autre, les chefs de projets seront plus efficaces -plutôt que d’intervenir sur le process lui-même-, en intervenant sur la composition de l’équipe.

À la fois en sélectionnant les individus, mais aussi en identifiant et en modifiant les rôles au sein de l’équipe. Ainsi ils contribueront à éviter que le groupe ne fabrique ses fonctionnements et habitudes préconçues. Parvenir à cet équilibre signifie gérer les conflits internes entre les forces centrifuges et centripètes (routine et expertise)

En résumé, les managers peuvent avoir des actions qui favorisent la créativité de l’équipe à travers le recrutement et les ressources humaines, et à travers la médiation ou la négociation des relations au sein de l’équipe; mais aussi à travers la communication, la formation et l’organisation.

Challenger le consensus et encourager la diversité.

Parmi toutes les tâches que cela implique, il y aura celle de découvrir les «acteurs»  et leur impact possible sur le reste de la troupe. La question à se poser alors n’est pas « qui est  la meilleure personne pour ce job », mais « de quel type de personnage cette organisation a t’elle besoin »? «Qui vais-je aller chercher et pourquoi?

Chaque nouvelle recrue va changer l’organisation des fonctions  et proposer une occasion d’en recruter d’autres.

Jouer avec les rôles, recruter les acteurs clés, changer de rôles  peut participer à maintenir une plus grande conscience tout en offrant la possibilité de réinjecter  diversité et nouveauté dans un système répétitif.

Ici le rôle du manager de rassembler plusieurs personnes, s’apparente au processus créatif en tant que combinaison entre deux différents cadres de référence.

Ce rôle intermédiaire est souvent sous-évalué. Les contributeurs les plus visibles sont souvent ceux qui génèrent les meilleures idées plutôt que ceux qui font les premières connections qui mèneront aux nouvelles idées.

Ceci a parfois eu pour conséquence de supprimer ce management intermédiaire, ces personnes qui ne semblaient appartenir ni au management ni à la production.

Les équipes créatives demandent un engagement important  en terme de management, non pas directement en contrôlant et en conduisant un processus de projet, mais plus indirectement en accompagnant et en modifiant les relations qui sous-tendent ce processus.

Cette fonction de « médiateur » va au-delà de la phase initiale d’assembler l’équipe ou le groupe, elle prend tout sa valeur dans le suivi et des ajustements visant à remettre de la diversité et des tensions créatives dans le groupe.

 Etablir des connections en dé-zoomant

En intervenant dans la composition de l’équipe, en favorisant des relations créatives, un manager peut contrer les tendances au conformisme et à la routine. Pour autant, il devra faire attention à ce que l’équipe n’explose pas, car alors les membres se mettraient à camper sur leurs lignes et ne verraient plus ce que les autres font autour d‘eux .

Les technologies aggravent cette tendance en demandant de plus en plus d’expertises, et par conséquent en risquant d’éloigner les individus des contextes qui leur donnent pourtant leur valeur et leur raison d’être.

Alors, l’une des premières tâches des managers est d’établir les connections entre les réalisations individuelles et collectives. (laisser le concepteur de la poignée de porte, voir l’ensemble du bâtiment!)

La vue d’ensemble du projet procure une justification pour les personnes qui travaillent sur les différentes parties du projet, mais elle peut également fournir une contexte critique; Une fois que les personnes ont compris le contexte dans lequel leur travail sera utilisé, ils sont bien plus capables de s’adapter et de cadrer leur propre contribution .

Si l’on regarde ce qui se passe dans l’industrie du film, on comprend qu’elle devient de plus en plus dépendante de l’image de synthèse, et il est facile pour la technologie de devenir une fin en soi.

Pourtant l’un des studios d’animation les plus célèbres, Pixar n’a pas suivit cette voie et a placé la technologie et l’expertise au service du film, du scénario, du projet, de l’intention.

Cela n’a été possible que parce que les designers et animateurs stars de l’entreprise ont été capables de sortir de leur propre expertise et de reconnaître le plus grand scénario au service duquel leur travail allait être utilisé.

Cela demande un certain degré de modestie et de conscience de soi.

La première priorité du manager est de développer une forte culture interne et construire des connections et de la communication entre les membres.

Les cultures internes sont souvent modelées autour d’esthétiques ou de valeurs sociales, ou autour d’un enthousiasme partagé pour les produits de l’entreprise.

Cela peut se passer dans un style fluide et informel de communication qui passe au travers de la hiérarchie, mais peut  aussi finir en sous-cultures autour dans des poches d’expertises perpétuées par le type de tendances internes que l’on a pu noter auparavant.

Les managers pourront alors favoriser un sens d’appartenance collective plus puissant d’engagement dans la raison-d’être , et en remplaçant la communication hiérarchique par une conversation ouverte a propos des priorités et des valeurs de l’entreprise.

La seconde sphère dans laquelle le manager peut agir  est la formation et le recrutement.

Les nouveaux membres n’ont pas seulement à coller avec les caractéristiques spécifiées dans la description du job, mais aussi avec les compétences et caractéristiques des autres membres de l’équipe.

Il ne s’agit pas de demander aux nouveaux d’être « un des nôtres », mais au contraire de galvaniser les autres par leurs compétences ou leur vision différente.

Cela signifie que l’excellence individuelle ne remplie que la moitié des conditions ! Et les créatifs doivent se demander en quoi leur rôle s’accorde aux autres.

Le même argument vaut pour la formation. Au fur et à mesure que les compétences deviennent plus techniques et plus pointues, les managers doivent former les personnes à utiliser ces compétences dans un contexte non spécialisé: un programmateur brillant qui ne comprend pas comment ses programmes seront appliqués et utilisés par d’autres est beaucoup moins efficace.

Au cours de la formation initiale, la spécialisation a probablement été privilégiée et la créativité développée majoritairement comme une compétence individuelle et spécialisée plutôt que comme un processus collectif.

Les managers ne pourront bien-sûr pas modifier cela, mais ils peuvent soutenir le partage de connaissances tacites au sein d’une organisation qui encourage les échanges d’idées et d’informations dans un langage compris de tous.

La tension creative et le besoin de confiance

La créativité se comprend mieux comme un processus, un cheminement que par un trait individuel. Quelque chose que l’on fait plutôt que quelque chose que l’on a.

L’innovation fondée sur l’équipe est une tentative pour construire un modèle collectif de la créativité et demeure la clé de l’activité des industries créatives.

Néanmoins la théorie de la créativité centrée sur la personne reste prédominante pour les entreprises. L’une des raisons pour l’attachement à la réussite  individuelle est l’intérêt personnel professionnel.

La division du travail en plusieurs spécialités  soutient la prédominance de l’individualisme, et permet aux personnes de se positionner dans le système hiérarchique de prestige ou de séniorité.

Pour parvenir à maintenir cette saine friction créative entre les différents individus et les différents cadres de référence, l’ingrédient manquant est peut-être la confiance réciproque et la considération.

L’innovation n’est pas un projet confortable.

Les personnes impliquées dans un tel processus seront passionnés, polémiques, provocatrices. Elles vont remettre en question plutôt que chercher le consensus. Il est évident que ces tendances à perturber le système doivent être « managées », c’est-à-dire apaisées par des actions de socialisation de l’équipe, d’établissement d’un langage partagé de compréhensions communes.

Les débats sont passionnés, et les affrontements sont inévitables à un certain niveau de stress émotionnel. Le contenu du travail créatif, basé sur les idées et les émotions, le contexte et son intensité, les projets à court terme, l’urgence provoquent ces hauts niveaux d’engagement intellectuel et émotionnel.

Mais sous ces disputes il y a une intimité et une confiance qui permettent à chacun de risquer la confrontation à l’autre.

Ceci peut expliquer pourquoi les réseaux sociaux, les amitiés et les liens émotionnels sont le socle du travail créatif.

La divergence est contrebalancée par la convergence; les frictions et conflits sont tempérés par une confiance et une considération mutuelles entre les personnes… le processus créatif semble donc requérir une grande tolérance à la contradiction.

Dans les équipes créatives, on doit être d’accord pour ne pas être d’accord.

Comment ces tendances contradictoires peuvent-elles être nourries au sein des équipes? Les managers doivent réussir à développer des connections sans chercher le consensus.

l’équipe creative est un pont entre l’inventivité individuelle et la créativité collective.

Dans cette équipe, les idées ne sont pas seulement générées, mais aussi testées, développées et appliquées. La spontanéité, le processus intuitif se confrontent à la rigueur et à la rationalité.

Les équipes connectent de nouvelles idées avec leur héritage des projets et experiences passés, et avancent en brisant les règles qu’elles ont précédemment conçues.

Elles seront plus efficaces si elles gardent une mémoire organisationnelle des projets. Sans la connaissances des règles et des précédents il est impossible de les contourner.

Peut-être alors que l’événement créatif le plus important dans l’équipe n’est pas la spectaculaire illumination (qui peut être également une expérience individuelle) mais la conscience et le développement des idées « in progress ».

Les équipes ont besoin « d’écouteurs », d’adaptateurs, autant de que générateurs d’idées, ils ont besoin de penseurs convergents autant que de divergents, elles ont besoin de  penseurs de type « résolution de problème » autant que de penseurs de type « découvreurs de problème ».

Les plus importantes fonctions et les personnes les plus importantes d’une équipe créative n’apparaissent pas forcément créatives elles-mêmes. Et pourtant c’est la combinaison des ces différents éléments qui va permettre au processus de se produire.

C’est là toute la mission créative des chefs de projets, des managers.